Hvordan man forbedrer arbejdsmiljøet

I arbejdsorganisationer er individers motivation en vigtig del af emnets præstation og når de mål, der er foreslået i produktiv aktivitet. Et aspekt, der bidrager til motivation og produktivitet, er opfattelsen af, at enkeltpersoner i behandlingen leverer af organisationen, inden for hvilken vi udvikler vores aktivitet.

På dette område bruges den organisatoriske retfærdighedskonstruktion (eller organisatorisk), der spiller en formidlende rolle mellem hvordan arbejderen selv føler med hensyn til virksomheden og dets medlemmer og (i mange tilfælde knyttet til arbejdernes og deres veludvikling Selvopfattelse med hensyn til sundhed, velbefindende og prestige), resultaterne af virksomheden og det job, der kører (med hensyn til produktivitet). Derfor i denne Psychology-Online-artikel vil vi se Hvordan man forbedrer arbejdsmiljøet i en virksomhed Og hvordan man motiverer arbejdstagere gennem fair behandling.

1. Arbejdsmotivation
2. Faktorer, der påvirker arbejdsmiljøet og motiverer medarbejderne
3. Handlinger til at favorisere arbejdsmiljøet og motivere medarbejderne
4. Fordele ved retfærdighed på arbejde
5. Arbejdstageres behov afhængigt af alder

Arbejdsmotivation

Det er plausibelt at tro, at når tiden løber, ændrer folk vores opfattelse af bidraget til gruppen og De belønninger, vi modtager for vores bidrag (For ofte tror vi, at de er i ubalance, idet vi er ældre de første end sidstnævnte - vi lægger mere end vi modtager, eller at bias, vi har en tendens til at opfatte -). Denne sociale dimension af arbejdet med hensyn til belønning og dens balance er det, vi vil prøve at analysere nedenfor.

Arbejdet har en social dimension, da vi i udførelsen af ​​vores arbejde er nødt til at deltage i grupper, og nogle gange formår vi at identificere os med arbejdet og resten af ​​de mennesker, der deltager i den opgave, som forskellige problemer udfører eller kan opstå, begge individuelt som grupper.

Udover, Det er nødvendigt, at gruppemedlemmer er motiverede Og til sidst skal der være en organisatorisk eller anerkendelse retfærdighed, der går ud over det aftalte økonomiske vederlag. Denne sidste faktor, den for distribuerende retfærdighed, er den, der vedrører os og bekymringer, til tider så delikat som dem, der er erfarne i en forandringsproces som den, vi oplever i dag. I kontinuitet vil vi se, hvordan denne retfærdighed skal være for at favorisere et godt arbejdsmiljø og motivere arbejdstagere.

Faktorer, der påvirker arbejdsmiljøet og motiverer medarbejderne

Ifølge Nordhall et als. (2018) Den psykologiske konstruktion af organisatorisk retfærdighed er i hele litteraturen forbundet med resultater, både individuelt og organisatorisk, i det omfang det påvirker i forskellige dimensioner. Blandt organisatorisk har det indflydelse på aspekter såsom: jobpræstationer, jobtilfredshed, organisatorisk engagement, kontraproduktiv opførsel, intentionen om rotation eller afskedigelse af organisationen, adfærd i overensstemmelse med organisationen.

Blandt de enkelte følger er blandt andet blevet indsamlet: sundhedsrelaterede faktorer såsom sygdom falder, problemer relateret til arbejdsstress, hjerte-vaskulære problemer, udbrændthed og følelsesmæssig udmattelse, angst og depression. På det eksperimentelle niveau er faktorer, der henviser til tillid til vejlederen eller organisationen, retfærdighed og ligestilling, der opfattes inden for organisationen, behov, arbejdssikkerhed, kompleksitet og status i gruppen Organisatorisk støtte og de genererede forventninger.

Handlinger til at favorisere arbejdsmiljøet og motivere medarbejderne

Lad os se nogle strategier og aktiviteter for at forbedre klimafrådet og fremme arbejdstagernes motivation gennem retfærdighed.

• En proceduremæssig retfærdighed eller de interne procedurer i gruppen, når man arbejder (belønning eller korrekt opførsel). Det kræver en bred opfattelse af egenkapital. Dette kræver det Muligheden for at "udtrykke" hinandens udtalelser og bekymringer, Når du skal gøre det. Dette er ikke muligt, hvis der ikke er nogen sammenhæng, korrektion, fravær af bias og præcision, når man vurderer en given opførsel.
• En distribuerende retfærdighed, der antager opfattelse af egenkapital Med hensyn til distribution af penge, belønninger og tid. Dette opmuntres, når resultaterne er i overensstemmelse med hensyn til retfærdighed og lighed, og når personlige indsatser forhold falder og kan sammenlignes med de samme dimensioner af andre vigtige mennesker.
• En interpersonel retfærdighed, der indebærer opfattelse af tilsynsførernes adfærd Tilstrækkelig med hensyn til høflighed. Det antager, at beslutninger undertiden kan have negative konsekvenser for modtageren, hvilket ikke betyder, at de ikke kan opfattes som fair, hvis individet anerkender, at vejlederen behandler det med behørig respekt.
• En informativ retfærdighed, der indebærer, at Mængde, kvalitet og mulighed for modtaget information For medarbejderen. Det skal ledsages af periodiske muligheder for at modtage relevante og tilstrækkelige forklaringer og argumenter (for eksempel., Kompensationsbeslutninger).

Almindeligt, og det er forståeligt, finder vi konstante sammenligninger af opfattelsen af ​​organisatorisk retfærdighed blandt enkeltpersoner (for eksempel når vi ser og sammenligner os med mennesker i samme kategori, anciennitet i virksomheden eller med mangfoldighed under disse omstændigheder, især hvis Vi efterlader skadet i denne sammenligning). Et særligt relevant aspekt er det af fraværet af arbejde og specifikt det, der er relateret til medicinske skader, med forbehold af større juridisk kontrol (af virksomheden, gensidig, social sikring og medicinske tjenester). En del af dette aspekt er det, vi vil forsøge at illustrere nedenfor, tæt knyttet til fravær.

Derfor ser det med ovenstående ud til et als., 1986).

Afslutningsvis for at forbedre arbejdsmiljøet og motivere arbejdstagere er det nødvendigt at anvende organisatorisk retfærdighed: Tillad udtryk, tilbyde information, praksis egenkapital og høflighed.

Fordele ved retfærdighed på arbejde

Ybema et als. (2016) observerede, at større distribuerende og proceduremæssig retfærdighed, med hensyn til større påskønnelse af arbejdstageren, påvirkede produktiviteten, forbedrede den, mens Tabet af produktivitet og fravær på grund af sygdommen faldt; Mens tværtimod øger en urimelig behandling af medarbejderen tabet af produktivitet og fravær på grund af medicinske problemer (depression, mindre veludvikling, blandt andre), især blandt ældre arbejdstagere. Hvis medarbejderne værdsætter, at de investerede bestræbelser ikke belønnes, har balancen med hensyn til produktivitet en tendens til at blive gendannet (lavere resultater på arbejdspladsen og med deres refleksion i en lavere påskønnelse af organisationen, begge skadet).

Et fravær på grund af sygdom er endnu mere skadeligt for virksomheden, da arbejdsforhold er mere erosion (dvs. mindre anerkendelse, større forekomst i organiseringen af ​​opgaven og større fravær af medarbejderen). Til tab af produktivitet tilføjes faktum, hvormed partnerne observerer, at sygdommen bruges som et unødvendigt fravær af arbejde, den fraværende den fraværende værre, der er set, end når den er til stede, og han bekræfter i ret til sin givne reaktion, der Han er drukket af følgerne på sit helbred, og han eroderer stadig mere sin påskønnelse blandt sine klassekammerater.

Denne effekt er især udtalt blandt arbejdstagere med ældre og ældre. Selvom der er oplevelser, der viste, hvordan trods opfattelsen af ​​interaktionsretfærdighed, vendte medarbejdere med sygdomsfravær tilbage til arbejde efter en vigtig begivenhed, hvilket efterlod en længere periode, hvis de opfattede, at den opfattede interaktionelle retfærdighed var lav, foran dem, som de opfattede interaktionel retfærdighed var medium eller høj.

Arbejdstageres behov afhængigt af alder

Gruppen af ældre arbejdstagere, Det udgør en meget relevant gruppe, da de har et større behov for at forblive på arbejde, se deres pension, hvilket gør dem mere følsomme over for organisatorisk retfærdighed.

Tværtimod, Den yngste, Selvom de også er følsomme over for dette aspekt, er det foran den mest veteran, der værdsætter muligheden for et skyld, at de leveres.

Denne artikel er kun informativ, i psykologi-online har vi ingen magt til at stille en diagnose eller anbefale en behandling. Vi inviterer dig til at gå til en psykolog for at behandle din særlige sag.

Hvis du vil læse flere artikler, der ligner Hvordan man forbedrer arbejdsmiljøet, Vi anbefaler, at du går ind i vores kategori af menneskelige ressourcer.