Overtalelse af nye medarbejdere

Inkorporeringen i et nyt job er for arbejdstageren behovet for at tage sig af nye meddelelser, hvis betydning er tvetydig, hvilket skaber spænding og usikkerhed. Der er flere spændingskilder til starten af ​​en ny arbejdserfaring. De fremhæver blandt dem, ønsket om at opføre sig på en acceptabel måde for kolleger og vejledere eller uvidenhed om erhvervsrisici ved det nye job.

Vi inviterer dig til at fortsætte med at læse denne Psychologyine -linje -artikel, der beskæftiger sig med Overtalelse af nye medarbejdere.

1. Overtalelse af nye medarbejdere
2. Overtalelsesmål
3. Overtalelsesstrategier for at konsolidere tidligere arbejdstager
4. Overtalelsesstrategier for at skabe en ny holdning
5. Overtalelsesstrategier for at ændre en holdning
6. Konklusion

Overtalelse af nye medarbejdere

Arbejdstageren skal opdage, forstå og antage som hans egne holdninger (evaluering af det sæt overbevisninger og værdier, der styrer handlingen), der kræves for deres integration og gode resultater i virksomheden. Du er nødt til at forstå nøglerne til disse holdninger, du skal acceptere dem og forpligte sig til dem som den bedste måde at undgå at blive afvist i det sociale miljø eller at være et fremtrædende offer for de tilstedeværende erhvervsrisici. Derfor er tilstedeværelsen i selskab med en kommunikationskultur ønskelig, at i en ordnet indpakning af meddelelserne, der styrer nykommeren i deres nye job.

Den nye arbejdstager ankommer til virksomheden, der er villig til absorbere de tilbudte oplysninger. Ønsker at blive socialt accepteret, med den samme intensitet, som du vil gøre dit job, eller i det mindste ikke blive anklaget ved at gøre det forkert. I mange tilfælde kommer det med den hensigt at gøre fordele at blive.

På den anden side begynder arbejdstageren sit forhold til et bredt sæt forventninger, der vil konditionere deres interaktion med organisationens medlemmer og med stillingen, og som kan have indflydelse på deres personlige sikkerhed. For eksempel kan en ny medarbejder reagere på et røveri i virksomheden på en mere risikabel måde, drevet af ideen om, at demonstration af det 'af virksomheden kan hjælpe dig med at forbedre kontrakten. Den nye medarbejder, der handler. En kommunikationsplan, der inkluderer aspekter som denne, Det er ønskeligt i et velkomstprogram.

Når arbejderen ankommer til organisationen og hendes første og måneder, er hun især følsom over for de oplysninger og begivenheder, der opstår omkring hendes job. Det er et trin, hvor arbejdstageren begynder at udvikle nye roller fra de forskellige interaktioner, der forekommer i arbejdsmiljøet. I denne periode bliver du nødt til at handle, vise dine evner, tage beslutninger. Hvis der i dit miljø ikke er nogen oplysninger om, hvordan du skal gøre, hvad du bliver spurgt, eller informationen ikke er troværdige, vil de handle i henhold til dine egne ideer eller forventninger til, hvordan du skal handle, erhvervet i din tidligere oplevelse.

Velkommen programmer Design meddelelserne og tonen, hvor de udsendes, At vejlede introduktionen af ​​medarbejderen i det nye sociale miljø. Van Maanen og Schein beskrev de forskellige måder, hvorpå virksomheder har en tendens til at være vært for og vejlede deres nye medarbejdere i virksomhedens kultur, gennem socialiseringstaktikker. Programmering af socialiseringstaktikkerne, der bedst indstiller med den type arbejdstager og arbejdsholdninger, som virksomheden ønsker at fremme, er det muligt at forme opførelsen af ​​nye arbejdstager. Derefter introducerede Wanous og Colella eksplicit overtalelse som en del af virksomheden/arbejderinteraktionssystemet. Formålet med overtalelse er indflydelse og have kontrol over arbejdstagernes holdninger og opførsel, Der igen prøver at ændre miljøforholdene for at tilpasse dem til deres behov og personlighed. Velkomstplaner og modtagelsesstrategier er dynamiske elementer i kommunikationssystemet.

Gennem de meddelelser, der sendes på denne måde, begynder arbejdstageren uddybningen af ​​hans første indtryk og ideer om hans nye miljø. Målet er hurtigt at integrere nykommere i den relationelle struktur i organisationen, der styrer retningslinjerne for accepterede og sikre handlinger på den nye arbejdsplads. For at gøre dette skal de, der er ansvarlige for intern kommunikation, tage højde for både kommunikationsteknikker, organisationens kultur og egenskaberne for den person, der er inkorporeret.

Denne artikel udsætter en måde at fokusere på Integration af nye medarbejdere, Baseret på design af overbevisende meddelelser. Til dette foreslås de forskellige faktorer, der påvirker de overbevisende egenskaber ved meddelelserne. De meddelelser, der ikke tager højde for sammenhængen mellem systemets forskellige elementer, kan have et perfekt teknisk design, men fra det overbevisende synspunkt vil dens effektivitet være minimal.

Overtalelsesmål

Den interne kommunikationsstrategi under velkomst og indtil den nye medarbejder integreres som medlem af virksomheden, ville danne et mønster af overbevisning og værdier, der er i overensstemmelse med den allerede eksisterende kultur i virksomheden. Det ultimative mål med overtalelse ville derfor indebære læring og transformation af overbevisninger og værdier. Denne læring er den reference, som arbejdstageren giver mening til begivenhederne, og fortolker dem på en måde, der er i overensstemmelse med den mission, som organisationen har, som den hører til.

Det er en tilpasningsproces, der er gensidig. Denne proces bliver synlig for adfærdsændringer eller i erhvervelsen af ​​ny opførsel, skønt disse ikke ville være det endelige mål med overtalelse, men kun manifestationen af ​​dens virkning. De, der er ansvarlige for intern kommunikation, skal beslutte, for hvert indhold, der er det umiddelbare eller endelige mål med hensyn til inkorporering og fuld integration af den nye medarbejder.

Det faktum, at en nyligt integreret arbejdstager ikke går direkte med farlige anliggender, betyder ikke, at det ikke er ønskeligt at kende disse emner, og hvordan man undgår deres risiko. Disse meddelelser indebærer ændringer i viden, der ikke nødvendigvis antager, at adfærdsændringer, da det ikke bør interagere med disse emner.

På den anden side kan vi favorisere en positiv holdning til forsigtig opførsel med hensyn til kontakt med disse emner uden at overveje det nødvendige for at kræve adfærd. I begge tilfælde indebærer oplysningerne ændringer, og for dem at forekomme er det nødvendigt, at oplysningerne er overbevisende. Hvis vi tilbyder ikke -persuasive oplysninger, vil det normalt blive glemt, og den informative ændring vil ikke have fundet sted.

Derfor kan arbejdstageren ikke erstatte en vedligeholdt idé om noget arbejdsaspekt med en anden voksende idé, da den nye idé (krystalliseret i ny information) ikke har haft nogen indflydelse på sin person, og kan næppe være en årsag til en stabil ændring eller af en transformation i hans holdning. For at forenkle vil vi henvise til ændringen af ​​holdninger, når vi taler om virkningerne af overtalelse, hvilket indikerer med det, undtagen specifikation, både ændringer i information, ændringer i troen opretholdt og ændringer i adfærd.

De endelige mål, som betingelse af en overtalelsesstrategi kan specificeres under tre relevante forhold eller elementer i overtalelsesprocessen .

Den første henviser til vedholdenhed af producerede ændringer Til kommunikation, som en nødvendig betingelse for at vurdere effekten af ​​overtalelse. Det er vanskeligt at overveje en ændring, der forsvinder på samme tid som udstedelsen af ​​meddelelsen. Derfor gentages mange kommunikationsudvekslinger, der søger at opretholde og konsolidere holdninger, der allerede tidligere er dannet. Det andet mål, der kræves af en overtalelsesstrategi, er Oprettelse af nye holdninger Ønskelig til arbejdstilpasning i organisationen. Endelig er det tredje mål, der skal hæves At være i stand til at transformere gamle holdninger For nye holdninger mere i tråd med organisationens kultur og mission.

Overtalelsesstrategier for at konsolidere tidligere arbejdstager

Arbejderen kan indlede sit arbejde i organisationen med holdninger vedrørende tidligere erhvervede arbejdsproblemer. Virksomheden kan være interesseret i at tilskynde til den adfærd, der er forbundet med disse holdninger. En type adfærd, der kan være interesseret i at fremme, er dem, der henviser til innovation og forbedring af arbejdsprocedurer. Virksomheden kan interessere den arbejdstager, der vil være velkommen til at identificere mangler i arbejdsprocessen eller foreslå måder at forbedre den på. Arbejderen kan have haft tidligere oplevelser i denne henseende og være gunstige for bidraget fra nye ideer og forbedringsforslag. Hvis virksomheden er interesseret. Disse arbejdere tror allerede (har lært, accepteret, antaget) i den idé, vi ønsker at fremme.

Vi kan overveje, hvilken type overbevisende strategi der passer til arbejdstagere, der allerede er overtalt, og hvis holdning allerede er konsonant med målene for beskeden. Denne type strategi differentierer to typer arbejdstagere. På den ene side arbejder arbejderne, der tror på ideen og handler på arbejdet i henhold til den, selvom det måske ikke ved, hvordan man gør det. Disse arbejdstagere behøver kun at huske, husk behovet for at fortsætte med at udføre den opførsel, der er forbundet med den holdning, der allerede er vedtaget. De meddelelser, vi udsteder, skal bare have Hukommelsesstyrke, huskende, rutinemæssig insistering. På den anden side kan vi møde arbejdstagere, der i overensstemmelse med tanken om, at vi agter at fremme, men de tror ikke, det er nødvendigt at handle i tråd med det. Årsagen til denne opførsel glemmes normalt, eller den forkerte tro på at handle i henhold til den forsvarede idé. Designet af meddelelsen, der er forberedt på at stimulere adfærd hos arbejdstagere, der er enige eller støtte holdningen relateret til den ønskede opførsel, skal være kendetegnet ved følelsesmæssige argumenter eller et krav om meget specifik og konkret opførsel.

Meddelelser i disse typer situationer kan uddybes ved blot at kræve arbejdstageren en bestemt type handling, hvor den ønskede holdning ligger til grund for. Hvis vi f.eks arbejder ville bidrage med noget til kvaliteten i sit arbejde. Hvis dette er det valgte design, må vi overveje, at meddelelsen vil være mere affektiv, hvis vi beder dig om at fungere som før, ikke om et par dage, men allerede. Hvis den ønskede opførsel ikke er periodisk, er det bedre at huske, når øjeblikket nærmer sig. Givet periodisk opførsel kan den kontinuerlige gentagelse af meddelelsen give en træthedseffekt.

Muligheden for at sekventering af meddelelsen eller præsentere lignende alternativer med forskellige stimuli kan tjene som en modgift mod denne mulige mætning i kommunikationen. Daglig rutine kan forårsage følelsen af, at adfærd allerede har haft de søgte virkninger, så det er muligt at stoppe med at øve den. Vi henviser til adfærd, der afhænger af arbejdstagerens vilje. Nogle gange fortsætter arbejdstageren med at tænke på den underliggende idé om den ønskede opførsel og tænker positivt over det. Du kan dog udvikle følelsen af, at denne kognitive støtte er tilstrækkelig.

Gentagelsen af ​​meddelelsen skal vælges på de tidspunkter, hvor vi registrerer denne støtte, der ikke er betinget af den involverede opførsel. Kedsomhed og forudsigelighed dæmper ideerne, maskering af gunstige holdninger i forvirringen af ​​andre mere øjeblikkelige eller overraskende ideer, som selv om de kun opretholder under tilstedeværelsen af ​​stimulus. Det er derfor, vores beskeder, selvom de er følelsesmæssige, altid skal være innovativ inden for hans daglige liv, Og enkel. Enkelheden i forklaringen af ​​de handlinger, som vi beder om arbejderne, er en ekstra faktor for at forbedre forståelsen og dispositionen til at handle.

Som hovedregel skal overtalelse via følelsesmæssig domineres om information eller grunde. Vi behøver ikke at overbevise disse arbejdstagere om accept af holdningen, men om bevidstheden om ikke at gøre, hvad de selv mener, at de skal gøre. For eksempel, hvis du ved, hvornår og hvordan man bærer beskyttelseshandsker, og mener, at det er nødvendigt at gøre det, skal du bare minde dem om, at dette firma også skal gøres og bede dem om at gøre det, eftertrykkeligt. Denne type arbejdstager har ikke brug for mere information, den har kun brug for mere engagement, det vil sige mere engagement i ideen. Vi vil forsøge at få ham til. Den mest effektive strategi er normalt at tilbyde argumenter, der er i stand til at vække arbejderens følelser.

Det er unødvendigt at give mere information, Da han allerede er overbevist. I denne sammenhæng er det mere effektivt at vække arbejderens følelser i forhold til konsekvenserne af ikke at handle end at handle, at det ikke har negative konsekvenser. Meddelelser, der sigter mod hukommelse, behøver kun at fremkalde ideen uden at overbevise. De oplysninger, vi tilbyder, skal være rettet mod at huske, hvordan og hvornår man skal specificere den ønskede opførsel, det er ikke nødvendigt at diskutere om dit behov eller vurdere dem. På den anden side foretrækkes det at bruge implicitte konklusioner.

For eksempel kan meget synlige signaler (farver, tegninger) bruges på en plakat, der husker en dato. Dette signal er en eksplicit meddelelse (datoen for at gøre noget), men om implicit konklusion (hvad der skal gøres). Disse arbejdstagere er motiverede af den foreslåede idé og er vidende om deres forskellige aspekter, så de skal selv opdage øjeblikket og måde at handle på linje med deres egne forpligtelser. Frihed til at vælge engagement i holdning ved selv at opdage den vigtigste idé om budskabet forårsager en internaliseringsproces, der vil favorisere kontinuiteten i personlig forpligtelse til fremkaldt adfærd.

Overtalelsesstrategier for at skabe en ny holdning

Overbevisende strategier der har til hensigt at skabe nye holdninger er passende til at forberede beskeder, hvis referencesæt er ukendt for arbejdstageren. Mens vi skal tage hensyn til den tidligere holdning fra arbejdstageren med hensyn til formålet med meddelelsen, går vi i disse tilfælde til en arbejdstager, der ikke har informeret om den idé, vi vil indpasse. Derfor er han lidt informeret arbejdstager. Arbejdstageren bliver måske ikke informeret, heller ikke fordi han ikke har haft mulighed for at have korrekte oplysninger, hverken fordi selv at have haft adgang til tilstrækkelig information, er hans generelle holdning af uinteresse eller i det bedste tilfælde af neutralitet.

Uddybningen af ​​meddelelsen, Enten skal den skriftlige, visuelle eller mundtlige emissionskanal tage hensyn til det generelle perspektiv med hensyn til manglen på information og den specifikke i arbejdstagerens holdning vedrørende grunden til ikke at blive informeret. Som det centrale er forslaget, at budskabet skal være overvejende informativt. Petty og Cacciopo har skelnet mellem en central og perifer overbevisende vej. Det er i den centrale rute, hvor informationen har en mere fremherskende rolle, idet det er den overtalelse, der er rettet på denne måde, den mest effektive med hensyn til dens vedholdenhed i tiden. I tilfælde af nye medarbejdere, der har brug for information om deres nye arbejde og firma, hvis vi formår at overføre disse oplysninger på en overbevisende måde, vil dens virkning være mere holdbar. Til dette må vi tage højde for, at evnen til at overbevise disse meddelelser har to grundlæggende barrierer: arbejdstagerens motivation for at deltage i information og deres evne til at forstå det. Hvad angår arbejderens motivationsbarriere, skal vi skelne, om der er en holdning til uinteresse, eller om der er en vis neutralitet.

Evnen til at forstå information Det kan forbedres med et pædagogisk design, enkelt og tilpasset niveauet for arbejderens forståelse. Det er sædvanligt at informere den nyligt ankomne arbejdstager fra hans nye opgaver, der forudsætter, at de ved, hvad for informanten er tydelig. Fejlen ved oversvømmelsesinformation til arbejdstageren er også undertiden engageret, hvoraf meget er kompleks og unødvendig information i de første måneder eller uger. I denne forstand skal manualer, bulletins eller guider være i stand til at syntetisere eller tilbyde de nødvendige oplysninger på en forskudt måde. Hvis oplysningerne tilbydes via veteran eller vejledere via, skal de være parat til at give klare oplysninger om de relevante aspekter af deres arbejde, gå til essensen af ​​det samme og ikke stoppe i detaljer, der dirigerer opmærksomheden fra det væsentlige.

Under alle omstændigheder, Tilsyn i de første dage, Det er ikke kun taknemmeligt for arbejdstageren (det reducerer værdsættelsen af ​​det med oplevelsen), men har magten til at tillade gentagelse af meddelelsen og tilføje nye detaljer, der gradvist letter forståelsen af, hvad der virkelig forventes af ham. Hvis vejen til at udstede meddelelsen ikke afklarer, hvad der forventes af arbejdstageren, fordi den underliggende idé er uforståelig, vil arbejdstageren rette sin opmærksomhed på at finde ledetråde, der hjælper ham Fra udførelsen af ​​dine opgaver. Dette indebærer ikke, at du ikke gør dit job, det indebærer, at optimering af din opførsel eller i opgaverne i stillingen eller i reglerne for adfærd kan du blive forsinket ved at skulle lære ved succes/fejl. Manualerne, hvor reglerne og procedurerne er specificeret, skal syntetisere nok til at eliminere unødvendige informative elementer til en ny arbejdstager, hvilket er nødvendigt for at undgå oversvømmelse af information. Faktisk er overskydende information lige så negativ for rookies som for veteraner.

Motivationen, På den anden side afhænger det af vores evne til at identificere, hvilken af ​​de to typer arbejdstagere, vi har til at dirigere vores budskab. Skønt misforståelsen af ​​meddelelsen afviger opmærksomheden på perifere elementer, kan en tæt, tung besked, selvom det kan forstås, ikke behandles, fordi det kræver motivation til at lytte til eller læse den med tilstrækkelig opmærksomhed. Mens de er i tilfælde af forståelse, kommer forskellene mellem arbejdstagere fra deres erfaring og træning med hensyn til emnet, i tilfælde af motivation kan vi forenkle disse forskelle afhængigt af om arbejdstageren er forkert informeret eller neutral med hensyn til ideen om at blive overført. Indsigelsen fra den første er grundlæggende for adgang til ideen, til dens argumenter, derfor af forståelse. Vi kan let motivere denne uinformerede arbejdstager med behagelige, enkle, attraktive beskeder.

Den neutrale arbejdstager med hensyn til det centrale objekt med meddelelsen er imidlertid ikke rapporteret om det emne, som han må vide, fordi han ikke har fundet grunde til at føle sig interesseret. Forståelsesbarrieren kan have overvundet den, men måske har den ikke fundet i den detaljerede forståelse af ideen, et link til dets behov. Virksomheden skal stræbe efter at tilbyde information på en måde, der er interessant, det vil sige, det er klart, at det emne, du skal vide, er knyttet til dine behov.

I tilfælde af, hvordan man gør arbejdet, er dette link tydeligt, dette er ikke den type ideer, der er dets egne for denne arbejdstager og overtalelsesmål. Denne arbejdstager kan have mere at forstå, fordi han skal deltage i møder, som virksomheden betragter som grundlæggende for forbedring af kvalitet eller følelse af udstyr, eller fordi at ændre arbejdsvaner, hvis de har, tilbyder den samme ydelse. Manglen på motivation kan derfor komme fra elementer, der er knyttet til virksomhedens politik eller arbejdskultur. Den neutrale arbejdstager skal overbevises om, at han er nødt til at stræbe efter at vedtage disse standarder, hvis betydning skal internalisere.

De meddelelser, der sigter mod den neutrale arbejdstager, skal Kombiner information med ikke -formative overbevisende elementer. Disse elementer skal foreslå og få arbejderen til at se vigtigheden af ​​at tage sig af disse oplysninger og selvfølgelig acceptere deres indhold. Den bedste udarbejdede besked til dette mål skal kombinere logiske rationelle eller informative argumenter med følelsesmæssige argumenter. Denne kombination skal have som et mål at demonstrere for arbejderen, at vores forslag er knyttet til deres følelser og behov. En måde at overføre dette link kan forbindes med disse personlige behov med involvering i virksomheden. Det er relativt let at opnå denne forening på en logisk måde, men det er vanskeligere at internalisere. Den neutrale arbejdstager ophører med at være, hvis han rydder. I denne forstand er de mest individualistiske arbejdstagere mere modstandsdygtige over for at acceptere og støtte de ideer, der er overført, og i disse tilfælde skal argumentet indarbejde en vis hentydning til flere individuelle arbejdsambitioner. En type argumenter eller en anden skal være forbundet med accept af ideen, så de vækker interessen for at acceptere den, men bør ikke blive målet med meddelelsen.

Brugen af ​​billeder I stand til at visualisere den endelige konklusion af forslaget, i et eksempel vil de være mere effektive end meddelelser, der er forberedt med pæn information, hvis plejeindsats i deres læsning er usandsynlig, der motiverer denne type neutral arbejdstager. Denne arbejdstager har mere tendens til at tvivle på, hvad vi siger, og kan tilbyde indvendinger mod indholdet af meddelelsen, der sammenligner dem med andre typer forslag, og dermed sætter spørgsmålstegn ved gyldigheden eller behovet for at være opmærksom på, hvad vi foreslår, i betragtning af at der kan være andre forslag. I disse tilfælde kan det være effektivt at udarbejde argumenter, der indeholder kritik af værdi, kendt og forståelig for arbejdstageren, på konkurrerende forslag, hvis der var dem. Endelig skal den konklusion, vi tilbyder om det foreslåede emne, være klart eksplicit. Årsagen til dette er den manglende motivation for arbejdstageren med hensyn til emnet, der forårsager hans manglende interesse for at stræbe efter at lytte og deltage. Den eksplicitte konklusion gør tydelig den underliggende anmodning i meddelelsen, og arbejdstageren behøver ikke at arbejde for at få konklusionen selv. På den anden side, hvis det informative element dominerer, er vi i stand til at forenkle og forbinde disse oplysninger med deres følelser, vil den eksplicitte konklusion give det mere tydeligt.

Arbejderen ikke informeret, men potentielt interesseret, kan være Motiveret til at lytte. Designet rettet mod denne type arbejdstager kræver ikke at kombinere følelsesmæssige elementer med information. Dette er en fordel, og vi kan tilbyde informationen direkte med mindre forholdsregler og inkludere mere information om den samme support eller kanal. Det er også nok til at være ensidig og kun informere om vores forslag og dets fordele. Barrieren for accept af ideen, mere synlig i denne type arbejdstager, er dens evne til at forstå, som på den anden side også skal overvejes i tilfælde af den tidligere arbejdstager. Derfor skal vi i begge tilfælde være meget pædagogiske, jo mere er det mere teknisk og komplekst de oplysninger, vi har at tilbyde for at opnå dannelsen af ​​den nye holdning. I denne forstand vil vi være positive med hensyn til de tilbudte argumenter, forsøge at forenkle og understrege de mest relevante aspekter og undgå forvirring med ikke -essentielle argumenter.

Den lille informerede arbejdstager, men potentielt motiveret af ideen, vil bedre acceptere de argumenter, der tilbydes gennem en implicit konklusion. Konklusionen i meddelelsen udledes af argumentets 'læsning'. Med dette får vi arbejdstageren til at huske, at huske er motiveret til at deltage i budskabet, forberede en udledt konklusion fra uddybningen af ​​meddelelsen, stræber efter at forstå, hvad han skulle vide og gøre. Dette arbejde og sin egen konklusion skaber en følelse af frihed i valget af dens nye holdning, der øger effekten af ​​vedholdenhed og engagement i det samme. Du skal blot sikre dig, at den ønskede konklusion er let at få, og at meddelelsen ikke er så tvetydig, at det kan føre til fejlagtige, modstridende eller ulykkelige konklusioner.

Tilstedeværelsen af ​​en meddelelsesudsteder Det kan også påvirke dens accept. Der er flere muligheder i at udstede meddelelser til arbejdstagere. Vi kan uddybe meddelelser, der er underskrevet af virksomheden, af fagforeningerne, anonyme eller hvor billedet af mennesker, som de skal identificere ved at føle sig ligner dem eller være pæne, dominerer.

Hvilken af ​​dem eller andre vælger til vores formål afhænger igen af ​​det overbevisende mål, og hvem der er rettet til dette mål. I tilfælde af den lille informerede arbejdstager, men interesseret i emnet, er det ikke nødvendigt. Denne type arbejdstager er interesseret i at deltage i beskeden, er ikke interesseret i, hvem der fortæller ham. Selv om det er sandt, at en negativ udsteder vil distrahere opmærksomheden på budskabet og ikke vil være gavnlig. En neutral udsteder i sin troværdighed eller opfattes som specialist i det foreslåede emne er det ideelle til denne type arbejdstager. Den neutrale arbejdstager er dog nødt til at tro og føle sig forfremmet for at tage sig af budskabet, så i hans design skal du prøve at vælge en troværdig udsteder til at støtte de tilbudte oplysninger. Gennem denne udsteder vil arbejdstageren føle sig mere motiveret til at acceptere, hvad vi har at sige. I denne forstand skal udstederen vælges af sine særlige egenskaber ved attraktivitet og troværdighed for arbejdstageren i forhold til det foreslåede emne. Empati er her en meget relevant faktor. Dette skyldes, at empati tilbyder troværdighed til emitteren af ​​følelsesmæssige grunde. Vi har netop brug for, at arbejdstageren er følelsesmæssigt involveret i emnet, så han kan køres til at analysere budskabet og assimilere de tilbudte oplysninger. Den følelsesmæssigt troværdige udsteder kan hjælpe meget i denne opgave.

Endelig lad os aldrig miste synet af Målet er at skabe en ny holdning, og det er varigt. Uanset følelsesmæssige og pædagogiske nuancer, som vi kan inkludere i designet af meddelelsen med den støtte, vi vælger, er det ultimative mål at tilbyde grunde, fakta, ideer til at støtte en gunstig position over for et nyt emne for arbejdstageren.

Overtalelsesstrategier for at ændre en holdning

Arbejdstagere, der nyligt ankom til en virksomhed eller organisation, har en tidligere arbejdserfaring, som de bidrager med visse erhvervet tro og etablerede vaner. I visse erhverv og i visse typer arbejdstagere har der været mulighed for at lære arbejdsmetoder og erhverve rutiner og meninger om, hvordan tingene skal være. Fikseringen af ​​disse ideer opfylder en vigtig rolle i, hvordan arbejderen forstår, hvad der sker på arbejdet. Disse arbejdstagere ankommer til den nye organisation med allerede etablerede ideer, og i mange lejligheder er det nødvendigt, at de holdninger, der understøttes af disse ideer, ændrer sig. Igen fører kompleksiteten af ​​oplevelsen i virksomheder til at tro, at det er nødvendigt at skelne mellem to forskellige typer arbejdstagere, inden for rammerne af dem, der ankommer med deres egne ideer, der allerede er erhvervet. For det første er der arbejdstagere, der har holdninger baseret på fejlagtige oplysninger, og for det andet de arbejdstagere, der har holdninger baseret på korrekte oplysninger, viser en holdning i modsætning til det, som virksomheden ønskede.

Arbejderen der ankommer til virksomheden med en dannet holdning Med hensyn til en idé, der er baseret på forkerte argumenter, er normalt nogen, der har haft en tidligere eller lignende arbejdserfaring som den nuværende, og mener, at det er muligt at generalisere deres oplevelse til en bestemt situation uden behov for at vurdere forskelle. Det er en type arbejdstager, der reagerer dårligt, når han mener, at nogen har til hensigt at overbevise ham om, at han ikke har ret. Dog har du virkelig ikke ret. Når vi designer beskeden, skal vi tage hensyn til denne modsigelse. På den anden side placerer det faktum, at du ikke er bekymret for at bekræfte ægtheden af ​​din tro, det i den type samtalepartner, der er lidt involveret i emnet, så hun mener, at hun ikke fortjener mere indsats fra sin side. Det er derfor en arbejdstager, at ideen, der skal overføres. Du kan nikke til, hvad ledelsen fortæller dig, men når du ikke ser det, vil du fortsætte med at vedtage adfærd, der består af din tidligere holdning og ikke med det, der er angivet i virksomheden.

Arbejderen der ankommer med godt affundede egne ideer, Tværtimod ved han hvad han synes og ved hvorfor. Han er en arbejdstager, der har taget problemer med at værdsætte sin tro og have en position i denne henseende, som han kan forsvare ved at tilbagevise de ideer, der er imod hans holdning. Han er derfor en arbejdstager, der derfor er erfaren og motiveret af det centrale tema for holdningsændringen. I denne forstand er det lettere at imødekomme behovet for, at virksomheden vedtager virksomhedens synspunkt, da det ikke behøver at forsvare sig mod opfattelsen af, at det kan være forkert. Det er ikke, at virksomheden er forkert og vil overbevise dig om at indtage en forkert holdning. Årsagen kan forsvares fra forskellige synspunkter, virksomheden forsvarer en af ​​dem, og arbejderen forsvarer en anden, og ved, hvorfor han gør det. Han er en type åben arbejdstager til at tilbyde gode grunde til at ændre. Men af ​​samme grund er det vanskeligt for ham at ændre sig, medmindre der er virkelig gode grunde til det.

Vejen til at fokusere beskeden Det ligner meget i begge samtalepartnere. Generelt skal vi tilbyde overbevisende oplysninger i begge tilfælde. Men i arbejderen med fejlagtige ideer skal vi først opdage fejlene i hans oplysninger, de skjulte indvendinger, der kan få virksomheden til at afvise virksomhedens argumenter uden åbenbar grund. Begge mener, at de har en oprigtig og ægte mening, virkeligheden med hensyn til grundlaget for deres holdning adskiller sig. Derfor vil den grundlæggende overtalelsesstrategi være baseret på at tilbyde data, fakta. Begrundelserne for vores holdning understøttet af moralske værdier eller tilknytningen til følelser har ingen resultater for sig selv eller som en drejning af argumentation, fordi disse samtalepartnere ved, hvad de vil have i deres arbejde, følelsesmæssigt forsvarer de kongruensen af ​​de argumenter, der har ret. Vi er nødt til at designe meddelelserne, så kernen i dem er logikken i argumenterne ved hjælp af præcise data. Uklarheden i de tilbudte oplysninger vil gøre dem lidt overbevisende og vil aktivere ønsket om intern eller eksplicit modargumentation (det afhænger af den opfattede frihed eller mulighed for at sige, hvad de synes).

Dette er arbejdere, der kan påvirke deres kolleger i høj grad. De føler veteraner, med klare ideer og at vide, hvad de gør, sikker på sig selv. Disse nye partnere i et miljø, hvor den holdning, du vil danne.

De meddelelser, vi designer. Det er praktisk med disse samtalepartnere at se, hvor de tilbudte oplysninger opstår. Det er meget nyttigt med magt i denne type arbejdstagere at gøre demonstrationer, så de selv ser, fordi de bliver bedt om at indtage denne holdning. At lære for selve oplevelsen eller i tilfælde af brug af plakater, visualisering af demonstrative eksempler på fordelene ved den efterspurgte holdning, er meget nyttige, fordi det er disse typer argumenter, som disse arbejdstagere er mere følsomme. Skønt vi må passe på, at vi ved, at vi kender de modsatte effekter. De kender emnet godt, især det, der har en grundlagt modsat holdning.

Vi må fortælle ham Vi kender det også godt. På denne måde demonstrerer vi konkurrence om emnet, som vi ved, hvad vi forsvarer, og hvorfor. Men derudover kan vi gå videre til deres indvendinger og undgå at aflede opmærksomheden fra de grundlæggende argumenter, vi ønsker at forsvare. At acceptere, at vi kender dens holdning og forstår det, vi tilbyder fordelene ved vores synspunkt, som kompenserer for disse fordele og giver flere nyttige til arbejde i dette firma. Det skal huskes, at meget uoverensstemmende meddelelser med den holdning, som disse arbejdere opretholdt. I denne forstand, hvis vi først accepterer de bestemte og rimelige argumenter, der understøtter deres holdning, er det lettere at bede dem om at acceptere fordelene ved vores. Således lidt efter lidt, hjulpet af personlige oplevelser og data, der er i stand til at demonstrere, uden at nægte eller afvise deres egne positioner, vil de acceptere og komme nærmere og tættere på den ønskede holdning. Især med arbejdstagere med deres egne grundlæggende ideer er det mere effektivt at gå lidt efter lidt end at foregive at forårsage øjeblikkelig forandring, hvilket under alle omstændigheder kun ville forblive foran vejlederen og altid med en følelse af undertrykkelse.

Den forkerte arbejdstager er let at overbevise, om han er i stand til at 'se' fordelene ved den modsatte holdning, og tro, at han har opdaget sin fejl uden nødvendigvis at erkende, at han havde forkert. Hvis design af meddelelsen antyder, at din opmærksomhed er forkert, vil den ikke blive rettet mod ægtheden eller troværdigheden af ​​argumenterne, men mod troværdigheden af ​​dens udsteder, der opfatter, at den kun ønsker at pålægge en idé, som ikke er oprigtig når informere dig om konsekvenserne af ideen. Hans reaktion vil føre til at forsvare hans autonomi og protest implicit mod følelsen af ​​tab af frihed.

Reaktionen mod forsøget på at blive overbevist kan vises i den godt informerede arbejdstager, men det er vanskeligere. Hvis vores budskab opfattes som kompetent, accepterer du at lytte uden at placere sig selv, da du er interesseret i at kende ideen godt og indføre den rigtige position. Med ham er den argumenterende kamp ikke at overbevise ham om sin fejltagelse, men at overbevise ham om at ændre den prioritering af den værdi, der er givet til de kendsgerninger, der allerede er kendt af ham, relateret til den centrale idé om holdningsændringen, eller at han tager flere data i tankerne andre data, som han har henvist til baggrunden.

En meget passende strategi med den forkerte arbejdstager er at uddybe beskeder, der giver os mulighed for at stille interne spørgsmål relateret til ægtheden af ​​hans ideer. Til dette designer vi en didaktisk, enkel besked, hvor vi tilbyder data, fakta, grunde, altid troværdige for ham, men hvis kvalitet skal kontrasteres med andre ideer, der fejlagtigt vedligeholdes af ham, så han selv kan opdage, at han er Forkert. Lad os forårsage selvinterrogation med et rettet spørgsmål, men med den implicitte konklusion. En anden måde at forårsage bevidstheden om den vedligeholdte fejl er at forberede beskeder, hvor arbejderen tilskynder til at stille spørgsmål, direkte opfordrer ham til at tænke på emnet.

Med arbejdstageren i strid med den ønskede holdning, men med grunde til dette er den bedste strategi for gensidighed. Dette består af Accepter levedygtigheden af ​​dine grunde, Og bed dig derefter om at gensidigt acceptere nogle af de argumenter, der forsvarer vores holdning. Det mest plausible format er ansigtet -til -face -kanalen, men det kan også anvendes til uddybning af plakater på plakater. For eksempel med to scener, i den ene af dem, giver vi årsagen og i den anden med en subtil modsigelse, der ikke bliver sådan, anmodes om, at der overvejes et andet rimeligt synspunkt.

En lignende strategi er at give årsagen og derefter afklare den forsigtigt, undgå arbejdstagerens modstand og opnå accept af nuancen. Denne accept indebærer et skridt fremad i tilgangen til den ønskede holdning. Arbejderen ser sig selv lidt efter lidt og accepterer positioner i stigende grad tæt på dem, der ønskes af ændringen i holdning. En afledning af denne argumenterende strategi er ved at stille spørgsmålstegn ved sammenhængen mellem deres egne holdninger, der søger at sammenligne holdninger uden for arbejde og vedligeholdes af arbejderen med sin holdning på arbejdet. Hvis problemet kan overføres fra en sfære til en anden, og holdningen ikke er konsistent, kan dette være en god strategi, da det henviser til sammenhængen i sin egen opførsel.

Endelig på grund af karakteristika for begge samtalepartnere, Udstederens troværdighed er meget relativ. Generelt for enhver overtalelsessituation bør udstederen aldrig have negative effekter. På dette grundlag er udstedelsen af ​​udstederen ikke nødvendig i dette overbevisende mål. Her skal kernen være fakta og ikke dens udsteder. Men at sætte en udsteder den mest effektive er dem, der kan opfattes, i tilfælde af arbejdstageren med uheldige ideer, som kompetent og i tilfælde af den forkerte arbejdstager, som oprigtig.

Konklusion

Vi har tilbudt en typologi af fem typer arbejdstagere i henhold til deres position inden den idé, vi ønsker at formidle. Fra denne typologi er det muligt Udgør meddelelsesdesignet fra tre overtalelsesmål forskellige. Disse mål tager højde for Arbejdernes særegenheder Til hvilken kommunikation behandles. Muligheden for at hæve designet af overbevisende meddelelser baseret på deres mål, understreger den systemiske og interaktive karakter af organisatorisk oplevelse. Denne vægt er i sig selv en begrundelse for behovet for at planlægge meddelelserne baseret på den type arbejdstager, som de er rettet mod. Især hvis vi kan identificere Lignende egenskaber i en bred gruppe af arbejdstagere, Designet af meddelelsen rettet mod disse egenskaber kan maksimere den overbevisende effektivitet af det samme.

De anvendte understøttelser og kommunikationskanaler er midler, der skal være til tjeneste for det formål at overtalelse og valgt i henhold til det samme. Lederen af ​​intern kommunikation skal dirigere og have kontrol over meddelelserne og måder at udstede det på og ikke omvendt. Mediet og design af meddelelsen skal ikke konditionere dets indhold, dette er en form for fravær af kontrol over kommunikation. Designet af overbevisende meddelelser i organisationen, afhængigt af deres mål som foreslået her, er en måde at overveje den systemiske karakter af arbejdserfaring.

Denne artikel er kun informativ, i psykologi-online har vi ingen magt til at stille en diagnose eller anbefale en behandling. Vi inviterer dig til at gå til en psykolog for at behandle din særlige sag.

Hvis du vil læse flere artikler, der ligner Overtalelse af nye medarbejdere, Vi anbefaler, at du går ind i vores kategori af menneskelige ressourcer.