Psykologisk kontrakt Hvad er, egenskaber og typer med eksempler

¿Hvad er den psykologiske kontrakt, og hvordan de kan motivere arbejdstagere? Den psykologiske kontrakt i virksomheden er disse standarder og pagter om, hvad medarbejder og arbejdsgiver tilbyder og modtager henholdsvis. I denne Psychology-Online-artikel forklarer vi Hvad er, egenskaberne og typer af den psykologiske kontrakt. Vi vil se definitionen af ​​psykologisk kontrakt i menneskelige ressourcer, vi vil definere de typer transaktionelle og relationelle psykologiske kontrakt, vi vil præsentere betydningen af ​​den psykologiske kontrakt og angive konsekvenserne af bruddet på den psykologiske kontrakt.

1. Hvad er den psykologiske kontrakt
2. Karakteristika ved den psykologiske kontrakt
3. Typer af psykologisk kontrakt
4. Betydningen af ​​den psykologiske kontrakt
5. Konsekvenserne af bruddet på den psykologiske kontrakt
6. Arbejdsfravær

Hvad er den psykologiske kontrakt

Mennesker, når de arbejder, har en række af Individuelle opfattelser med hensyn til gensidig udveksling med arbejdsgiveren. Dette ville være definitionen af "Psykologisk kontrakt" (Rousseau, 2001).

Sådanne opfattelser er etableret baseret på implicitte eller eksplicitte løfter og oplysninger, som begge parter først udveksler. Disse ideer giver anledning til en mental model Det udvikler og justerer, som specificeret for folk Hvad forventes af deres opgave, og hvad de vil modtage til gengæld Af dit bidrag inden for det oprindeligt etablerede engagement, også variabel afhængig af medarbejderen eller arbejdsgiveren.

Oprindeligt havde den en markant subjektiv karakter, den af ​​den ansat. Derefter blev arbejdsgiverens indgriben også overvejet. Alligevel varierer det afhængigt af kravene fra opgaven, den situation, som virksomheden passerer, og de forhold, der etablerer hinanden, som vi vil prøve at se nedenfor.

Karakteristika ved den psykologiske kontrakt

Rousseau (2004), forfatter, der ville være blandt de lærde af virkningerne på medarbejderen, snarere end i arbejdsgiveren, angiver, at der er flere egenskaber, der handler i den psykologiske kontrakt.

• Den første, motiverende, i betragtning af de psykologiske kontrakter motivere folk til at opfylde deres forpligtelser Fordi de er baseret på udveksling af løfter, hvor individet har deltaget og frit valgt.
• En anden egenskab ved den psykologiske kontrakt er, at individer tror på fælles aftale, At handle det subjektive som om det var gensidigt, uanset om det er tilfældet eller ej.
• For det tredje ligger det i dens begrænsning, da de har en tendens til at være ufuldstændige og Arbejdsforholdet er udviklet som udvikling.
• På fjerde plads, Forskellige kilder griber ind Oplysninger: Virksomhedens ledelse, dem, der er ansvarlige for menneskelige ressourcer, arbejdere og deres klassekammerater, de mest umiddelbare chefer; Flere elementer, der påvirker og konditionerer de oprindelige udtryk og deres opfattelse.

Typer af psykologisk kontrakt

På en grov måde ville det blive adskilt fra synspunktet om den anvendte individ (Rousseau et als., 1998) To typer kontrakt.

Relationskontrakt

Først mellem en relationel kontrakt, der kan generere følelser af involvering og nærhed I medarbejder og kompromitterer indirekte arbejdsgiveren for at give økonomisk vederlag, investeringer i uddannelse, Udvikling af den professionelle karriere og medarbejderes erhvervssikkerhed (Med åbne tidsmæssige forhold og struktur, betydelige investeringer af medarbejdere - færdigheder, karriereudvikling - og organisering - træning -, høj grad af gensidig indbyrdes afhængighed og barrierer for at forlade arbejde, følelsesmæssig involvering samt økonomiske udveksling, personlige forhold, personlige forhold, dynamisk og fagkontrakt til gengæld, invasive forhold (påvirker det personlige liv).

Transaktionskontrakt

Foran dette ville der være transaktionskontrakten, hvor Penge prioriteres, at antyde og rejse i medarbejderne en større bekymring for vederlag og personlig fordel end på grund af deres personlige bidrag til organisationen; Så at medarbejdere, der følger de organisatoriske regler for at opnå personlige formål, er inkluderet. Det ville være mere kendetegnet ved Kort -term økonomiske udvekslinger, Specifikke økonomiske forhold - såsom tilskyndelse Primær, begrænset personlig involvering på arbejdet, defineret tidsmæssig struktur, begrænsede forpligtelser til godt pegede forhold, begrænset fleksibilitet, brug af eksisterende færdigheder og klare vilkår.

Betydningen af ​​den psykologiske kontrakt

Hvis du uddyber forholdene på arbejdspladsen, ud over den indledende mellem arbejdsgiver og medarbejder, på et mere mikroniveau, for eksempel mellem medarbejder og vejledere eller vejledere med vejledere; Det værdsættes, at disse forhold forekommer i et miljø med interaktion mellem parterne, der genererer nye psykologiske kontrakter, fordi den daglige opgave kræver, at grupperne øger autonomi og indbyrdes afhængighed, med organisationen, med hinanden og med de specifikke individer, der udgør De mest operationelle enheder, der også forstyrrer organisationen, som Cruz et al påpeger. (2011).

"Effektiviteten og de nye forhold mellem medarbejdere og arbejdsgivere er nogle af de egenskaber, der former de nye former for arbejdsaktivitet, arbejdssystemer og arbejdsmarkeder ... Alle disse ændringer kan være klare Implikationer og konsekvenser for arbejdstagernes sundhed og velbefindende og har vigtige effekter på organisationers sundhed og effektivitet.

Virksomheder er i stigende grad opmærksomme på, at en del af deres Social virksomhedsansvar er at fremme sundhed og bedre arbejdspladser. Derudover er der bevis for, at dette Sund og positiv atmosfære fordele virksomheder og forbedrer deres resultater. Imidlertid er et stort antal indikatorer (fravær på grund af sygdom, arbejdsulykker, lav præstation, konflikter osv.) Vis, at situationen med hensyn til udvikling af sunde organisationer og fremme af sundhed på arbejdspladsen ikke er så positiv som den skal være "(Peiró et als., 2008).

Konsekvenserne af bruddet på den psykologiske kontrakt

I et miljø, der ændrer sig som det, der pålægger på nuværende tidspunkt, oplever organisationer ofte ændringer, der fører til visse overtrædelser af den psykologiske kontrakt eller i det mindste denne opfattelse af medarbejderne. De estimerer, at sådan ikke -observance eller undladelser (undertiden ufrivillig, pålagt af det økonomiske scenarie) er en krænkelse af forpligtelserne over for dem. Derfor oplever de negative følelser, der fører til et ønske om hævn, tilbagetrækning i opfyldelsen af ​​deres forpligtelser og endda kontraproduktiv opførsel (Coyle-Shapiro et al., 2019; Zhao et al., 2007).

Ofte giver en organisation, der skal stå over for flere udfordringer, af forskellige grunde ikke tilstrækkelig støtte til teamwork (af økonomiske, organisatoriske grunde eller en anden art). Disse situationer kan medføre, at uklarhed både i rollerne udføres, og på det ansvar, der skal antages, at skabe en potentiel opfattelse i konfliktholdene uden reelt grundlag (dårligt miljø, vrede, ubehag hos nogle individer). Opfattelsen af ​​intra-equipo, konflikt mellem gruppen, giver en Kontraktsbrudt optik Af disse grupper til emnerne (Sverdrup et als., 2015) der mener, at holdet ikke er interesseret i deres velbefindende eller værdsætter deres bidrag. Vi vil derefter fokusere på en af ​​indikatorerne og nogle af dens følger.

Et af eksemplerne på konsekvenserne af bruddet på den psykologiske kontrakt er arbejdskraft fravær, som vi vil se i dybden nedenfor.

Arbejdsfravær

Sánchez Gallo (2013) indsamler adskillige klassifikationer af det, der forstås af fravær, som især er interesseret i det mest eklektiske, som er en optisk blanding af juridiske, psykosociale og organisatoriske faktorer i virksomheden. Således skelner det mellem:

• Han berettiget, juridisk og ufrivillig fravær, Den, der overvejer perioder, hvor en medarbejder er fraværende i sin position inden for arbejdsplanen for lovligt anerkendte berettigede årsager (midlertidigt handicap, tilladelser relateret til fagforeningsaktivitet ...) eller uberettiget (forsinkelser, gå ud for at ryge, ærinder, Pleje af pleje børnene eller ældre osv.).
• Uberettiget, ulovlig eller frivillig fravær, som overvejer som "et sociologisk fænomen, der er direkte knyttet til individets og samfundets holdning før arbejde. De er de arbejdsforhold, hvor arbejdstageren udvikler en af ​​de direkte årsager til jobfravær ". Direkte relateret til arbejdsbetingelserne og forringelsen eller forbedringen af ​​dem, der påvirker hele miljøet, der omgiver arbejdscentre.
• Ansigt -til -ansigt fravær, hvor personalet går på arbejde, men dedikerer en del af dagen (generelt ganske vigtig) til aktiviteter, der ikke er relateret til opgaverne i den position, der handler (se: Konsulter websider, brug e -mail til formål til personlige er personlige er Nogle af de mest almindelige, i øjeblikket; men i flere fjerntliggende tider overvejede det: ved at læse avisen i arbejdstid eller ringe til venner og familie med gebyr til virksomheden: Det betragtes som en del af, hvad virksomheden skylder os ).

I avisen El Economista.Det er indikeret den 2. februar 2020, at det var beregnet til at reformere eliminering af afskedigelse for jobfravær, indsamlet i arbejdernes statut siden 1980, i kunst. 52.d., at være en af ​​de nuværende regerings største løfter. Indikeret det:

Oscar Carrascal, servicemanager for den gensidige samarbejdspartner med Egarsat Social Security, har peget på morgenmaden og loven, der er organiseret af den lovlige novit og afholdt på Pons Foundation, at 2018 -dataene, der viser, at fravær er en af ​​de største forhindringer for det, der Virksomheder står overfor i Spanien på grund af de direkte og indirekte omkostninger, der antager organisationerne: i alt 14.400 millioner euro (1,19% af BNP) og 70.000 millioner euro (henholdsvis 5,8% af BNP).

Når vi taler om en omkostning på omkring 84.000 millioner euro, da det sociale sikringsbudget for kongeriget Spanien, konsolideret for 2019, var mere end 164.000 millioner euro. Men efter hvad der er faldet i dette sidste semester, er disse data rent anekdotiske. Mere ved siden af ​​den humanitære katastrofe led og endnu ikke udryddet.

Denne artikel er kun informativ, i psykologi-online har vi ingen magt til at stille en diagnose eller anbefale en behandling. Vi inviterer dig til at gå til en psykolog for at behandle din særlige sag.

Hvis du vil læse flere artikler, der ligner Psykologisk kontrakt: Hvad er, egenskaber og typer med eksempler, Vi anbefaler, at du går ind i vores kategori af menneskelige ressourcer.