Omdefinerer lederskab i virksomheden

Uden tvivl om, hvad vi foretager mere forskellige læsninger. Måske skal dens betydning i den nye økonomi stilles spørgsmålstegn ved, hvor de er opmærksomme på de nye tilhængere: videnarbejdere. I virkeligheden opstår nye ledelsesmodeller, selvom vi måske fortsætter med at tænke i vid udstrækning i de industrielle æraarbejdere.

Læseren vil have muligheden her for at være uenig så meget som han vil, men dette led vil gerne forsvare en fortolkning af lederskab, der uden at udelukke andre, at vi også vil identificere, krævede sanktionen af ​​LED: ”Lederens tilstand tildelt af tilhængere, der antager et tilfredsstillende forhold og delte forpligtelser, og at mobiliserer indsats og driver testamenter og følelser”. Han Leder ville være rådgiver for testamenter og indsats, Følelser katalysator inden for en gruppe, der som sådan anerkender.

1. Opdatering af lederkonceptet
2. Min tilgangsoplevelse til DPH
3. Hvad foreslår jeg

Opdatering af lederkonceptet

Ved at bringe dette forhold til forretningsrammerne, må vi tro, at det Ledere-ldere skulle vinde den kognitive og følelsesmæssige vedhæftning af deres samarbejdspartnere, Efter mål eller delte mål. Uden denne vedhæftning kunne vi tale i ledere, chefer, kontroller ..., men måske ikke så meget af ledere. Og når jeg taler om at vinde vedhæftning, ville jeg ikke have. Dog er det måske ikke sikkert, at forholdet mellem ledere og arbejdstagere i videnøkonomien afspejles godt i den førende sekundære model.

Jeg tror faktisk, og selvom der er andre måder at se det på, at de nye videnarbejdere (universitetsstuderende eller fra professionel uddannelse eller andre måder) - det er tydeligt, at den nye økonomi forekommer - de manifesterer sig som gode fagfolk til en Stort udstrækning (en ny relationel ramme mellem virksomheder og arbejdstagere dukker op) og ser ikke ud til at følge virksomheder både i virksomheder (undtagen i sammenhæng eller kompliciteter) samt mål eller mål, der tiltrækker deres interesse, deres opmærksomhed og deres psykiske energi. Men efter disse første refleksioner vil jeg huske det Lederskab er også blevet identificeret med:

• Position i spidsen for virksomheden, fra en lejlighed osv.
• Opgave for den første udøvende, typisk i en forandringsproces.
• System, metode eller stil til at dirigere mennesker.
• Leders funktion, komplementær til ledelsens funktion.
• Familie af interpersonelle færdigheder hos de bedste ledere.
• Specifik evne til at guide og styrke andre efter fælles mål.
• Entusiastisk, smitsom og integrerende holdning efter en kollektiv præstation.

Faktisk, i The Times, snarere end at tale om ledere, foretrækker denne artikulist at tale simpelthen om nye ledere og nye arbejdere. Men jeg har, at den nye økonomi stadig er på vej eller proces, og som vi helt sikkert vil fortsætte med at tale om ledere, selvom vi også gør det fra den nye profil - som i detaljer trækker os Peter Drucker - af Nye videnarbejdere:

• Synlig grad af personlig og professionel udvikling.
• Digital og informativ fingerfærdighed.
• Autonomi i præstation og permanent læring.
• Kreativ kapacitet og innovativ holdning.
• Professionel Autothelia og tilknytning til kvalitet.
• Sammenfattende et værdifuldt aktiv for virksomheden.

Drucker stod også ud, at disse arbejdstagere, hvis forbindelse med virksomheden udvikler sig mere loyal over for hans erhverv end over for hans organisation..., men jeg kan ikke huske at have læst noget om deres loyalitet over for de store ledere, hvis hyppige grådighed, forresten, fordømte den anerkendte lærer i en af ​​sine sidste bøger.

Når man taler om grådighed -eller korruption, narcissisme, egokult osv.- Vi kan ikke generalisere, og det ville også være nødvendigt at skelne mellem magtfulde seniorledere på den ene side og mellemledere, af fornyet papir og reduceret magt, på den anden side. Men ved at overlade det afslørede misbrug af nogle forretningsførte kopier (det ville være uretfærdigt at nævne kun Welch) og fokusere på mellemledere, må vi understrege overgangen til en traditionel hierarkisk myndighed i virksomheder til en anden mere baseret på viden, og det af en styrings- og overvågningsstyringsfunktion til en anden support og service.

Indtil videre mit beskedne synspunkt på Brug for at opdatere begrebet lederskab, I formålet med at provokere refleksioner og endda uenighed, fordi alt bestemt er mere kompliceret; Men jeg fortæller nu min erfaring med at søge efter elektronisk information om et nyligt forsøg på at omdefinere lederskab i virksomheden: adressen til vaner. Jeg ville afspejle det af Aleccuador: Jeg tror, ​​vi kan udtrække lære fra forskellige slags.

Min tilgangsoplevelse til DPH

Bare afdøde Peter Drucker i november 2005, og ville se, hvad der nu blev sagt om retningen efter mål (50 år efter den berømte far til moderne ledelse ville profilere dette professionelle styringssystem), forberedte jeg mig på at se efter internettet, hvor derudover , hvor der desuden gør serendipitøse opdagelser. Snart fandt jeg reparationer af systemet, og jeg fandt de såkaldte kaldte "Adresse til vaner" (DPH), der syntes at være en Nødvendig styringsudvikling efter mål (DPO) og retningen af ​​værdier (DPV). Derefter også, at en velkendt e-learning-udbyder, José Ignacio Díez (administrerende direktør for den tidligere FYCSA, nu integreret i “Élogos”), tilbød DPH som den nye ledelsesmodel og tilbød også det som sit stjerneprodukt for 2006.

Jeg var interesseret, fordi jeg aldrig havde tilknyttet lederskabet, så DPH skulle være noget fornuftigt anderledes: mindre relateret til ledelse og mere med lederskab. ¿DPH ville komme til korrekt at kanalisere ledelsen af ​​mennesker i virksomheder og for at prædike værdier såsom integritet eller underordnelse for samfundet?

Da retningen for værdier opstod, blev jeg overrasket over, at det ønskede at forholde sig til ledelsen efter mål, og at nogle mennesker så det som en erstatning for det: Jeg taler om 90'erne. For mig var DPV ikke en dårlig idé, og det syntes også for mig Nødvendige dyrker visse værdier i virksomheder (Ud over at forkynde dem i plakater), men det virkede ikke realistisk at sammenligne det med doktrinen om DPO (som, hvis og efter min mening, var blevet forfalsket i applikationen). Der var efter min mening at fortsætte med at arbejde professionelt for at nå godt valgt og formuleret vigtige mål, og vi var nødt til at gøre det til at være kompetente (der var også tale om kompetencestyring) og skuespil, selvfølgelig i den kulturelle ramme for det Organisation (tro, værdier, stilarter ...).

I min søgning efter oplysninger om vaner (DPH) blev jeg ankommet til en undersøgelse af Deloitte & Touche forberedt af Miguel ángel Alcalá, generaldirektør for International Association of Management Studies:

”DPHs udfordringer er to: Definer, hvad der er de vaner, der er enige med mennesker, og viser stierne for at nå dem. I denne strenge forstand er arbejdet, at personen erobrede sandheden om dem realisering af det underordnede gode til sandheden om deres eget væsen ". I øjeblikket tænkte jeg, at Drucker var meget klarere, da jeg skrev, og selvom jeg i anden læsning troede, jeg forstod noget andet, fortsatte jeg med at lede efter hende.

Af Javier Fernández Aguado, en af ​​vores berømte eksperter og far til denne nye doktrin, kunne jeg læse: “Virksomhedens mål kan nås ved trussel eller vaner. Det er farligt at kræve på en overdreven måde: på kort sigt er det normalt meget nyttigt, fordi medarbejderne arbejder mere i et stykke tid, men når chefen er gået, afbryder arbejderne. Vi må vide, hvordan vi kombinerer en adresse til trussel mod vanernes retning, der består i at indkalde de bedste ønsker og interesser for hver person i det arbejde, de udfører". Jeg sad med det faktum, at den nye leder måtte indkalde de bedste ønsker og interesser hos hver efterfølger, men jeg indrømmer, at jeg ikke kunne lide, at arbejderne frakoblet, da chefen forlod: ¿Vi har virkelig det billede?

Også fra Miguel ángel Alcalá, kunne jeg læse: ”Med adressen til vaner (DPH) er en systemisk (global) overvejelse af arbejde og den person, der udfører det, etableret. DPH, sammen med værkets frugter, at forskellige centraleuropæiske forfattere kalder objektivt arbejde (værkets ydre frugter), prøver at perfektionere det subjektive arbejde: hvad der er tilbage i mennesket efter at have opfyldt sin pligt, som sker for ham I hans meget. Et identisk målarbejde kan indebære endda divergerende subjektive værker ”. Jeg troede, jeg forstod ordene, selvom sætningerne forvirrede mig lidt.

Af Isidro Fainé, generaldirektør for La Caixa: ”Fra en kold retning på instruktioner blev der vedtaget en aseptisk retning af mål. Nu er retningen af ​​værdier (introduceret i vores land af professorerne Dollan og García) fra den indiske tanke; og adressen til vaner (frugt af tanken om professor Fernández Aguado), baseret på den græske kultur, manifesteres som kvalitetsinstrumenter til at fortsætte med at arbejde til fordel for hvert medlem af de organisationer, vi arbejder. Det handler ikke om at erstatte adressen med mål, såsom at sætte dem i form af udfordringer og gennemføre regeringen påpege de passende måder for hver arbejdstager at antage disse nye kompetencer, som giver dem mulighed for at kulminere forslaget fra Píndaro: det bliver Hvad er hvad du skal være ". Det ser ud til, at det i virkeligheden ikke handler om at udskifte DPO ..

Jeg tænkte allerede på at købe bogen af ​​Fernández Aguado, da jeg fik adgang til en præsentation af virksomheden, der leverede e-learning, som jeg henviste til tidligere, FYCSA (nu “Éologos”), forberedt af Sandra Díaz i en dag, der blev afholdt i Madrid (2005 ). Jeg blev ikke godt fundet ud af, hvad adressen betød for vaner, men min nysgerrighed var blevet næret og endelig adgang til nyere oplysninger og relateret til lederskabsøvelse. Jeg kunne læse med det samme: ”Vaner, tendenser til at gentage en handling kan blive dyder eller laster. Vices er vaner, der ikke har et positivt formål for mennesket, tværtimod har dyderne formålet med at perfektionere mennesket og derfor indebærer positive handlinger (Aristoteles, 2001). Analyse af konceptet fra synspunktet om dyd, kan det siges, at de erhverves vaner, der letter realiseringen af ​​gode handlinger ”. (Jeg forstår, at udnævnelsen henviser til en moderne version af etik til Nicómaco, skrevet af Fernández Aguado, og ikke til en reinkarnation af Platons discipel).

Det ser ud til, at blandt de vaner-viruder, der foreslås til manageren, er sammenhængen og også tilliden til, at hver samarbejdspartner vil bidrage det bedste af sig selv ... men også går til de grundlæggende eller kardinale dyder, til at omdøbe tre af De og postulerer perspektivet (for forsigtighed), retfærdighed (for retfærdighed), balance (for temperament) og styrke. Det ser ud til, at det er forpligtet til manager-lederen, der gør sine dyder-habits synlige, til at tjene som et eksempel for sine samarbejdspartnere.

I præsentationen af ​​Sandra Díaz læste jeg også: ”DPH er opnåelsen af ​​oversættelsen af ​​selskabets værdier til daglige handlinger, der søger at overvinde den institutionalisering, der kan forårsaget under modningsprocessen for et selskab og opretholde motivation på niveauer På niveauer praktisk, som vil være resultatet af menneskers og organisationers evne til at genopfinde sig selv, ikke at efterligne adfærd ”. Og også: ”Lederen skal tage sig af alle aspekter af personen fuldt ud. Den sande leder erobrer samarbejdspartners vilje og følelser, manipulerer dem ikke. Forstå dine ønsker og beslutninger. Intelligens, vilje og følelser fungerer ". (Sidstnævnte producerer forbehold, når jeg sætter mig i efterfølgerens hud).

Jeg så også en figur, hvor DPO blev præsenteret som et fremskridt i retning af instruktioner (DPI), som den erstattede, at DPV blev præsenteret som et fremskridt på DPO, og at DPH blev præsenteret som et fremskridt på DPV: Det nødvendige fremskridt til at tjene som en doktrin til "eksemplariske ledere". Jeg modstår at stille spørgsmålstegn ved gyldigheden af ​​DPO (selvom formuleringen af ​​mål skal tages mere) og for at se den grafisk overgået eller erstattet af sammenhæng med proklamerede værdier eller ved en ren forkynnelse af dyder-habit. Men som jeg antydede, forekommer DPO for mig en solid metode til styring af mennesker efter ambitiøse, men opnåelige mål, mens DPV eller DPH synes mere relateret til personlige handlinger, af hver organisation (som logisk formulerer sine egne værdier eller dens dyder).

Jeg læste flere ting, men jeg tror, ​​jeg har allerede gengivet nok sætninger, der fortæller os om DPH -Quizá ikke altid med nok klarhed - og jeg vil kun insistere på, at hvis jeg begrænser mig til de indsamlede elektroniske oplysninger, handler det om at have Dydige ledere (jeg formoder, at hver organisation vil bestemme dyderne, som med værdierne), der arbejder efter intelligensen, viljen og følelser fra arbejderne, og hvis opførsel vil tjene som et eksempel. Dette må være en syntese af mig for enkel, fordi Sandra Díaz pegede på en kompleks implementeringsproces, der involverede:

• Ledelsesteam.
• Designer Team.
• Interne vejledere.
• Eksternt rådgivende team.
• Coaches.
• Program hovedpersoner.
• Debatgrupper.
• Træner og referenter.

Så læren om Javier Fernández Aguado skal være bredere, som han har bekræftet, blandt andet, fordi han henviser til både tekniske vaner (hårdt) og adfærdsmæssigt (blød). Dette var dog ikke nøjagtigt den løsning, som jeg ledte efter omdefinering af lederskab, selvom det måske er for læseren. Selvfølgelig ser det ud til at pege på forbedring af adfærd, selvom dette ser ud til at afhænge af de vaner og dyder, der er proklameret i hvert tilfælde, og af troværdighed til dem uden at falde i forfalskning. Det ses, at vores adfærdsvaner ikke var gode nok på trods af de mange seminarer, der på ledelse er blevet fejret i virksomheder i de senere år; Det er ikke underligt, at nogle store virksomheder betragter en impuls til det, men det ville være nødvendigt at sikre deres bidrag til kollektiv effektivitet og livskvalitet i virksomheder.

Hvad foreslår jeg

I sidste ende har jeg været nødt til at være kritisk over for den model, jeg havde studeret, endda at være opmærksom på, at den skal gå glip af en masse information fra det. Derfor føler jeg mig tvunget til at foreslå - igen på det - at vi fokuserer vores opmærksomhed på de nye videnarbejdere. Vi bør ikke insistere på en forkert eller overdrevet elitisering af ledere foran tilhængere. I navnet på det ledelsesmæssige talent har vi samtykket mange ting til mange unge "med potentiale", og i dag kender vi godt. I videnøkonomien, når den konsoliderer, Hvad der er værd er at vide; Ledelsen forbliver vigtig, men viden, næret af læring og permanent udvikling, er afgørende. Lad os stoppe med at forkæle ledere for meget og mærke dem med ledere, til at deltage, fra professionalisme og etik, kontinuerlig læring, viden, innovation, produktivitet og konkurrenceevne.

Jeg siger, at det, der er værd at vide, for i dag har ethvert moderat komplekst produkt et essentielt råmateriale: viden. Mange produkter, uden at henvise til pc'erne selv, er fulde af "intelligens", elektronisk eller mekatronisk teknik: biler, apparater, telefoner, kort ... arbejdere udgør et aktiv for virksomheden i det omfang de kender, og hvor de kan bidrage til den utilgivelige innovation. De ved mere end deres chefer Og de er opmærksomme på vigtigheden af ​​deres viden. Arbejdstagere har brug for virksomheder, men de har også brug for videnarbejdere. Arbejdstagere beder dem ikke om at være mime, men de respekteres. (Alt dette blev sagt af Drucker, tror jeg, og helt klart).

Personligt husker jeg fra mit liv i et stort firma, at det, der generede mig mest, var, at de bad mig om at gøre fudge, at de ikke ville lade mig gøre tingene godt (godt, jeg generede mig også til at tage mig for en nar, selv hvis de gjorde det måske med en bestemt grund); Det er ikke det, at jeg var et eksempel på en videnarbejder (som uden tvivl viden til det var jeg savnet), men jeg tror, ​​det sker med arbejderne til det, jeg henviser til: De kan godt lide at gøre tingene uden en kvalitet af kvalitet, der Deres medaljer hænges, og de kan godt lide at respektere deres viden og kreativitet uden at efterligne de bedste ideer er boss. De kan ikke lide nogen leder, der passer til fortjenesten ved deres læring og udvikling. De kan ikke lide autoritet til at pålægge sig fornuft. Bange De kan ikke lide at føle sig ledet af nogen, der ikke har valgt, Selvom de ønsker at åbne plads for deres følelser og intuitioner, der ledsager deres viden.

Han sagde, at det, der er værd, er at vide, fordi det udgør evnen til at handle; Men ud over at være i stand, er vi nødt til at gøre det godt med gode resultater: vi skal være kompetente i hele kompetenceprofilen (viden, tekniske færdigheder, holdninger, intrapersonlige styrker, sociale færdigheder, adfærd ...), som vi kræves, Og vi er nødt til at give metacompences, der sikrer effektivitet: Blandt dem, en slags fremtrædende karakter om vores professionelle aktivitet, ring - ud over initiativet - selvbegrænset eller mestring af os selv. Læseren vil tænke, og med rette sker jeg allerede (ca. 3.000 ord): Jeg forlader det da. Tak for din opmærksomhed, det er allerede ledsaget af samtykke eller uenighed. Virkelig.

Denne artikel er kun informativ, i psykologi-online har vi ingen magt til at stille en diagnose eller anbefale en behandling. Vi inviterer dig til at gå til en psykolog for at behandle din særlige sag.

Hvis du vil læse flere artikler, der ligner Omdefinerer lederskab i virksomheden, Vi anbefaler, at du går ind i vores kategori af forretningsstyring og organisering.