Teori om vroom forventninger formel og eksempler

Vrooms teori om forventninger er et stort bidrag til arbejdsverdenen og organisationer, da det inkluderer vigtigheden af ​​at overveje arbejdstagernes behov og forventninger, når man strukturerer og organiserer arbejdsaktivitet.

I den følgende Psychology-Online-artikel vil vi forklare, hvad Teori om vrooms forventninger, Deres bidrag inden for menneskelige ressourcer, og vi vil sætte nogle eksempler på anvendelsen af ​​en sådan teori inden for organisationer.

1. Resumé af Vrooms teori om forventninger
2. Bidrag fra Vrooms teori om forventninger
3. Formel for Vrooms teori om forventninger
4. Eksempler på Vrooms teori om forventninger

Resumé af Vrooms teori om forventninger

Det Victor Vrooms forventningsteori Forklarer hvordan Folk handler motiverede af forventninger At vi har af de resultater, vi vil opnå, når vi udfører en bestemt handling. Mennesker, mens vi tænker væsener og med kontinuerlige vækstbehov (personlig/familie, arbejde og socialt), handler motiveret af visse mål, som vi etablerer for at opnå vores livsprojekter. Af denne grund kommer de handlinger, vi udfører betinget af den forventede (eller forventning) opfattelse af resultatet som stammer fra en bestemt opførsel.

På denne måde vil den adfærd, der vil tilskynde os til dem, være dem, der giver os mulighed for at nå vores personlige mål. Tværtimod vil de, der ikke bidrager med noget til vores personlige udvikling, hurtigt blive kasseret, eller i tilfælde af at blive tvunget til at udføre dem, vil de forårsage os med tiden et stærkt indre ubehag ved Enhver form for mad eller intern ernæring.

Bidrag fra Vrooms teori om forventninger

Bidragene fra Vrooms teori om forventninger er hovedsageligt blevet givet inden for socialpsykologi og organisationer, specifikt inden for menneskelige ressourcer.

Denne tilgang har fungeret som grundlag for Arbejdsplanlægning og strukturering bidrager som en nyhed, der overvejes, hvordan arbejdstagernes opførsel er motiveret af den opfattelse og forventning, de har om det resultat, de vil få fra deres arbejdshandling. På denne måde til favoriserer visse adfærd (ydeevne, effektivitet osv.) eller eliminere andre (Fravær, overtrædelse af standarder, forsinkelse i indgangen osv.) Organisationen skal tage hensyn til de aspekter, der vil favorisere arbejdstagerens motivation eller de-motivation for at udføre dem, I betragtning af personlige præferencer og interesser Fra hver af dem.

I henhold til denne teori er det nødvendigt at sikre god arbejdspræstation Pas på tre typer forhold der forekommer i hver arbejdsproces. Da overtrædelsen af ​​nogen af ​​dem mister den motiverende kraft mod arbejdstageren med det, og derved negativt på hans præstation og effektivitet. Disse tre aspekter er:

1. Reflektionsforhold på indsats: Arbejderens indsats skal være direkte relateret til den præstation, han får fra sin opførsel. I det modsatte tilfælde (uanset hvor hårdt de forventede resultater ikke kan opnås), vil arbejdstageren ikke føle sig motiveret til at udføre sådan handling.
2. Retto-reflektionsforhold: I dette tilfælde handler det om at styrke mere de bedste udbytter, det vil sige med større ydelse, større belønning (større i mængde eller kvalitet, især større I forhold til den værdi, som arbejdstagere har tildelt).
3. Forstærknings-værdi-forhold: Denne type forhold henviser til den betydning, som arbejdstageren skal har en positiv værdi for ham Til med dette motivere din opførsel.

Formel for Vrooms teori om forventninger

Víctor Vroom opretter en formel til at bestemme graden af ​​motivation for arbejdstagere over for en bestemt handling:

Motivation = Forventning * Instrumentalitet * Valencia

Disse tre faktorer er de vigtigste elementer, der vil konditionere motivationen til opgaven for arbejdspersonalet:

• Forventning: opfattelse af, at arbejdstageren har om det resultat, han vil opnå fra sin opførsel. Præsenterer en værdi mellem 0 og 1.
• Instrumentalitet: Arbejderens opfattelse af, at hans særlige handling (som et konstituerende element i virksomheden) vil være afgørende for at opnå det forventede resultat. Denne værdi går også fra 0 til 1.
• Valencia: Den værdi, som arbejdstageren giver til resultatet opnået ved den udførte opgave. Dette aspekt præsenterer værdier mellem -1 og 1.

Eksempler på Vrooms teori om forventninger

Fra den etablerede formel for at bestemme graden af ​​motivation for arbejdstagere over for opgaver og baseret på værdierne for de forskellige involverede elementer, vil vi kommentere nogle Applikationseksempler af denne teori på arbejdspladsen:

At favorisere og motivere visse adfærd

1. Find ud af arbejdstagernes behov og interesser At etablere, afhængigt af dem, fordelene ved de forskellige resultater. Forventningen af ​​disse resultater vil motivere arbejdstagernes handling. På denne måde Belønninger De kan variere fra: en stigning i løn eller en yderligere økonomisk fordel for dem, der er mest økonomisk trængende eller for dem, der positivt værdsætter penge; individuel eller offentlig anerkendelse; forfremmelse eller forbedring af beskæftigelsen; bestemte arbejdsmarkedsfordele; etc.
2. Angiv de effekter, som hver arbejdshandling Det har på det endelige resultat at prøve, at alle arbejdstagere er vigtige elementer i at opnå det endelige resultat. Opfattelsen fra arbejdstageren til Betydningen af ​​dit individuelle bidrag Vil stort set konditionere din motivation til at udføre det
3. Etablere belønninger Det, som vi lige har sagt, hvad enten det er vigtig For arbejderne.

Når organisationen tager disse parametre i betragtning, vil den motiverende kraft være høj, da værdierne for de tre elementer vil være positive. For eksempel: Motivation (0,72) = Forventning (0,9) * Instrumentalitet (0,8) * Valencia (1).

At afskrække og eliminere visse adfærd

Dette forekommer normalt i tilfælde, hvor arbejdstagere udfører upassende eller forstyrrende adfærd. I disse tilfælde er det interessante, at både forventningerne fra arbejderne, instrumentaliseringen og Valencia har lave eller negative værdier, så den motiverende kraft af kombinationen af ​​disse elementer indebærer en meget lav værdi, der demokkerer realiseringen af ​​den Den pågældende adfærd.

For eksempel, i det tilfælde, hvor en arbejdstager er for sent til arbejde, kan der etableres sanktioner (økonomiske, opmærksomhedsopkald, tab af beskæftigelse og/eller midlertidig løn osv.) Opfattelsen af, som sammen med den bevidsthed om, at dette resultat afhænger af dens konkrete handling, sammen med, hvor negativt dette resultat indebærer, vil demotivere arbejdstageren til at udføre sådan adfærd.

Med hensyn til ydeevnen, hvis de lave udbytter straffes eller ikke yderligere belønnes, også forventningerne til resultaterne, vil bevidstheden om konsekvenserne af deres konkrete handlinger og det negative af resultatet demotivere arbejdspersonalet mod den lave produktivitet.

Det skal bemærkes, at denne teori, ligesom alle dem, der sigter mod at styre de menneskelige ressourcer fra arbejdsmarkedsorganisationer, skal bruges med ansvar og med en holdning til generel forbedring af hver eneste af de involverede. Ellers, i ikke tilstrækkelige hænder, kan der begås stor misbrug og arbejdskraft. Det er derfor at tilskynde til individuel bevidsthed, så den fordel, disse teorier kan bidrage til os, er til fordel for globale sociale forbedringer.

En anden teori, der skal tages i betragtning inden for menneskelige ressourcer, er Herzbergs teori om de to faktorer på arbejdsmotivation. På den anden side finder du her forskellige personlige motivationsteknikker på arbejdet.

Denne artikel er kun informativ, i psykologi-online har vi ingen magt til at stille en diagnose eller anbefale en behandling. Vi inviterer dig til at gå til en psykolog for at behandle din særlige sag.

Hvis du vil læse flere artikler, der ligner Teori om forventninger til Vroom: Formel og eksempler, Vi anbefaler, at du går ind i vores kategori af menneskelige ressourcer.